铸成
视角
2025年8月1日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“解释（二）”）及典型案例（以下简称“案例”），本文将结合企业劳动用工合规工作中的痛点问题，对解释（二）和案例的亮点内容进行梳理和解读。
（一）二倍工资规则的例外情形
解释（二）明确了《劳动合同法》第八十二条规定情形下，即用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，用人单位免于依照八十二条向劳动者支付二倍工资的例外情形，包括因为不可抗力导致未签订的；因劳动者本人故意或者重大过失未签订的，以及法律行政法规规定的其他情形。在纷繁复杂的实务中，未能书面订立劳动合同可能由多种原因造成，例如，在案例三“冉某与某康旅公司劳动争议案”中，劳动者冉某在在用人单位多次提出续订劳动合同时，均予以拒绝，对冉某与用人单位间未能以书面形式续签劳动合同负有主要责任，故审理法院驳回其要求用人单位支付二倍工资的诉讼请求。用人单位未订立书面劳动合同支付二倍工资规则是法律为维护劳动者合法权益、督促用人单位履行法定义务而作出的规定，不应被不诚信者恶意利用来实现获利目的。解释（二）对用人单位免于支付二倍工资情形的规定，在一定程度上可以缓解“二倍工资”规则对用人单位造成的困扰，有助于体现鲜明价值导向，引导劳动者、用人单位自觉履行法定义务。
（二）明确视为连续订立二次固定期限劳动合同的情形
根据劳动合同法第十四条规定，用人单位和劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者不具有法定过错情形，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。此条规定旨在保护劳动者的合法权益、维护劳动用工关系的稳定性。但是在实践中，一些用人单位通过利用不同的关联主体与劳动者订立劳动合同的方式，用来避免“连续两次订立固定期限劳动合同”的条件以规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务，成为劳动者在维权过程中的困扰和痛点。
《解释（二）》第十条对此作出回应，规定了四种应当视为连续订立二次固定期限劳动合同的情形，即：（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；（二）用人单位与劳动这约定劳动合同期满后自动延续，延续期限届满的；（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变化劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理、合同期限届满的；（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同。
（三）竞业限制的范围与效力
解释（二）第十三条、第十四条对竞业限制条款的合理性作出限制，要求竞业限制范围必须与劳动者实际接触的商业秘密相适应，并明确允许约定在职期间的竞业限制义务。案例四“某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案”和案例五“黄某与某纺织公司竞业限制纠纷案”分别从正反两方面诠释了这一规则：案例四中，法院认为竞业限制范围不应超出劳动者实际接触的商业秘密范围，即使协议约定较宽，也应以实际知悉信息为限；案例五则支持了用人单位对违反在职竞业限制义务的销售经理的追责。这两案提示企业，竞业限制协议必须"量体裁衣"，针对不同岗位设定合理限制范围。
（四）强调不可通过约定方式豁免用人单位为劳动者缴纳社保的义务
解释（二）第十九条重申了社会保险的强制性，明确劳动者和用人单位间约定不缴纳社保的协议无效，劳动者可据此解除合同并要求经济补偿。案例六“朱某与某保安公司劳动争议案”中，审理法院明确缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，不因双方约定而免除，双方有关不缴纳社会保险费的约定无效。此外，解释（二）明确规定，用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。在此情形下，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。
（五）关联企业间混同用工与劳动关系的确认
解释（二）第三条对关联企业混同用工情形作出规范："劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。"
案例二“王某与某数字公司劳动合同纠纷案”典型地反映了这一问题。数字公司与科技公司为关联企业，共同使用王某的劳动却未签订正式劳动合同，最终法院根据实际用工情况判决数字公司承担用人单位责任。对于同时设有多个关联主体的企业，这一判决具有重要警示意义。
（六）外国人确认劳动关系规则进一步明确
解释（二）明确将已取得永久居留资格、已取得工作租客且在中国境内合法停留居留、已按照国家有关规定办理相关手续作为人民法院依法支持外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的条件。
（一）重视书面劳动合同的签订与续签
企业应建立完善的劳动合同签订制度，务必在法律要求的时间内完成书面劳动合同的签订工作。对于劳动合同到期的员工，应提前与员工沟通续订事宜，并及时办理续订手续。在与劳动者沟通签订或续订劳动合同时，要保留好相关记录，如通知邮件、书面签收记录等。
（二）合理设定竞业限制条款
企业在制定竞业限制条款时，要充分考虑劳动者的工作岗位、接触的商业秘密范围等因素，合理确定竞业限制的范围、地域和期限。对于竞业限制人员，应明确告知其竞业限制义务及违反义务的法律后果。在劳动者离职时，及时确认其是否履行竞业限制义务，若发现劳动者违反竞业限制约定，要及时收集证据，通过法律途径维护自身权益。同时，对于在职期间负有竞业限制义务的员工，企业也要加强监督管理，防止其在职期间从事损害企业利益的竞争行为。
（三）依法缴纳社会保险费
企业应将依法缴纳社会保险费作为一项重要的合规义务来履行。建立健全社会保险费缴纳管理制度，明确缴费基数、缴费比例等关键事项。定期对企业的社会保险费缴纳情况进行自查自纠，避免出现漏缴、少缴等情况。对于劳动者提出的不缴纳社会保险费的要求，企业应坚决予以拒绝，并向劳动者解释相关法律规定，避免因违法约定而承担法律责任。
（四）规范关联企业间的用工管理
对于存在关联关系的企业，应明确各自的用工职责，避免混同用工。在招聘、入职环节，明确劳动者的用人单位主体。在用工过程中，规范工作安排、劳动报酬支付以及社会保险费缴纳等行为，确保劳动关系清晰可辨。对于劳动者的工作场所标识、工作沟通工具使用等方面，也要进行统一规范，避免给劳动者造成劳动关系混淆的误解。
