铸成
视角
职务发明是推动企业技术创新与科技进步的核心动力，但其权属与利益分配问题，始终是企业与发明人之间微妙且关键的平衡点。我国《专利法》及《促进科技成果转化法》虽明确规定了职务发明创造发明人享有“获得奖励和报酬”的权利，但在实践中，如何界定奖励或报酬数额的“合理性”、如何设计兼具激励性与操作性的奖励报酬制度，仍是众多企业面临的现实困境。本文将重点讨论实务中关于职务发明奖励、报酬的热点和难点问题。
《专利法》第十五条第一款规定：“被授予专利权的单位应当对职务发明创造的发明人或者设计人给予奖励；发明创造专利实施后，根据其推广应用的范围和取得的经济效益。对发明人或者设计人给予合理的报酬。”根据上述规定，职务发明奖励和报酬的支付义务主体应当是被授予专利权的单位。而实践中，经常会出现被授予专利权的单位与作出职务发明的发明人所属单位不一致的情况，例如，一些跨国企业为了统筹管理全球范围内的知识产权，会将中国子公司的职务发明以母公司的名义或者以集团内部其他公司的名义进行申请。在这种情况下，如果用人单位以非专利权人或未从该专利获得为由拒绝向发明人支付职务发明报酬，无疑会使发明人的合法权益受损，也违背了职务发明奖励、报酬制度的立法本意，即鼓励本单位人员创新、促进技术进步。因此，司法实践中，法院往往会不拘泥于“被授予专利权的单位”这一形式要件，认定发明人的用人单位为职务发明奖励的支付主体。
在陈某与可口可乐饮料有限公司职务技术成果奖励、报酬纠纷案（（2018）沪73民初499号）中，发明人陈某系被告员工，在职期间完成果粒橙果汁饮料瓶外观设计专利，向被告要求支付职务发明奖励和报酬。被告可口可乐饮料公司主张，按照可口可乐公司的要求，被告员工所作出的发明创造，其专利申请权均转移到可口可乐公司，双方之间没有书面协议或者制度安排，也没有支付任何转让费用。此外，被告还提出，根据可口可乐内部业务线分工，该包装瓶由其他公司制造，关于果粒橙等果汁饮料的生产，被告仅从事饮料浓缩液的生产和销售，装瓶商购买浓缩液后再将浓缩液调配、装瓶后销售到市场上，被告并没有实际实施该专利。
上海知识产权法院在（2018）沪73民初499号判决中认为，被告根据集团内部安排将涉案专利申请权无偿转让给可口可乐公司，在实际业务线中，由其他关联公司实施该专利并从被告处购买浓缩液制成最终成品对外销售，被告亦从该成品销售中获得经济效益，即在专利实施过程过获得间接经济利益。专利法关于对发明人给与报酬的规定，其立法本意是给与发明人应得的劳动报酬，该获得劳动报酬的合法权利不应由于跨国企业内部的协议安排而受到损害。因此，即时被告并非涉案专利的专利权人，亦未直接实施该专利，但其系原告的雇主，仍应当向原告支付职务发明报酬。
此外，在张某与狗不理食品公司间职务发明奖励、报酬纠纷一案（（2021）最高法知民终1172号）中，最高人民法院在该案中认定，狗不理食品有限公司在经营过程中实际应用涉案专利并取得了经济效益，应当向发明人张某支付合理的报酬，狗不理食品有限公司虽从形式上看似不符合专利法规定的支付主体，但实际上涉案专利权实在狗不理食品公司的控制下才由其控股股东狗不理集团公司取得。职务发明创造发明人请求支付奖励、报酬的权利，不应当因用人单位对职务发明创造的专利申请权及专利权的处分而受到损害。
职务发明奖励报酬支付采取“约定优先、法定为辅”的原则，即在单位和发明人之间如果已经通过协议或单位内部规定制度等形式对职务发明奖励、报酬的数额、计算方式、支付形式和支付时间等具体细节进行约定，应当充分尊重双方的意思自治，优先适用约定。在发明人和单位之间没有任何关于职务发明奖励、报酬的约定时，单位应当按照法律规定的时间和标准向发明人支付职务发明奖励和报酬，具体规定见下表：
在单位和发明人间有相关约定的情况下，如果发生关于职务发明奖励、报酬纠纷，对于约定的合法性和合理性也值得进一步评估和讨论：
首先，关于约定程序的合法性。《中华人民共和国劳动合同法》（“劳动合同法”）第四条规定，用人单位在指定直接涉及劳动切身利益的规章制度或重大事项时，应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。职务发明奖励、报酬的相关制度关乎员工的切身利益，因此，相关内部制度文件的制定和实施是否通过法律规定的民主程序，是否按法定要求向劳动者进行公示，都将成为该制度是否合法有效以及能否成为职务发明奖励、报酬发放依据的重要因素。
第二，关于约定标准的合理性。约定的标准可能会存在与法定标准存在一定出入的可能。如果约定标准高于法定标准，自然为法律所鼓励且被劳动者欢迎，那么如果约定或企业内部规定的奖励、报酬标准低于法定标准，该约定或内部约定是否会因此而无效呢？在司法实践中，如果用人单位和发明者、设计者约定的职务发明奖励、报酬数额低于法定标准，并不必然导致该约定的无效。根据上海市高级人民法院发布的《职务发明创造发明人或设计人奖励、报酬纠纷审理指引》，通常情况下，企业根据自身性质（包括但不限于行业研发特性、专利申请目的、专利实施特性等因素）对职务发明奖励与报酬标准进行的约定应推定是合理的；应尊重企业的自主经营权、尊重当事人意思自治，只要是按照法定程序约定的，相应的职务发明创造奖酬制度就是合理的。如果约定的奖酬数额极低，显属于不合理，法院将根据具体案情确定一个合理的奖酬标准。
《专利法》四十七条规定，“宣告无效的专利权视为自始即不存在。宣告专利权无效的决定，对在宣告专利权无效前人民法院作出并已执行的专利侵权的判决、调解书，已经履行或者强制执行的专利侵权纠纷处理决定，以及已经履行的专利实施许可合同和专利权转让合同，不具有追溯力。但是因专利权人的恶意给他人造成损失的，应当给予赔偿。依照前款规定不返还专利侵权赔偿金、专利使用费、专利权转让费，明显违反公平原则的，应当全部或者部分返还。”
专利一旦被宣告无效，即被视为自始不存在，发明人则失去了向用人单位要求支付职务发明奖励和报酬的依据。但如果职务发明在被宣告无效之前已经专利权人已经通过专利许可、专利转让获得利益，则属于《专利法》四十七条规定的例外情形，发明人仍有权要求单位在职务发明专利被无效前获得的利益向其支付报酬。
在吴梅与四川瑞能硅材料有限公司职务发明奖励报酬纠纷一案中（（2017）川01民初1053号），成都市中级以人民法院在该案中明确指出，涉案专利技术已于专利无效之前得到实际实施，由此产生的经济利益应依法分配给吴梅。虽然《专利法》第四十七条第一款规定“宣告无效的专利权视为自始即不存在”，但其第二款进一步规定上述条款对已经得到执行、履行的专利侵权判决、专利实施许可合同等不具有追溯力。可以看出，法律的上述规定，一方面明确了专利权一旦无效便自始无效的基本原则；另一方面更强调：由于专利权被授予后，专利便始终处于被他人申请宣告无效的风险中，因此，若对无效前已经实施专利的客观事实不予尊重，仅凭事后的无效便肆意加以否定，将极不利于专利交易正常秩序的维护，也将打击发明创造者的积极性。
职务发明专利发明人奖励、报酬请求权是一种债权请求权，应受诉讼时效期间的限制。根据《民法典》规定，民事诉讼时效为三年，自权利人知道或应当知道权利受到损害以及义务人之日起算。
对于职务发明奖励报酬纠纷的诉讼时效的起算时间，我们认为，可以分为以下几种情况讨论：
1. 如果单位与发明人之间存在关于职务发明奖励报酬的有效约定，则应当以约定的支付奖励、报酬的期限届满日为职务发明奖励报酬纠纷诉讼时效的起算点。
2. 如果单位与发明人之间不存在有效约定，我们对职务发明奖励和职务发明报酬作如下讨论。
如果是关于职务发明奖励的纠纷，如果单位没有在《专利法实施细则》规定的期限内，即，自专利权公告之日起3个月内发给发明人或设计人，则应当推定职务发明人知道或应当知道其权利被侵害，自3个月期限届满之日起开始起算诉讼时效。
在涉及职务发明的报酬的纠纷中，如上文所述，根据《民法典》规定，债权请求权的诉讼时效自权利人知道或应当知道权利受到损害以及义务人之日起算。最高院在东莞怡信磁碟有限公司和曾永福职务发明奖励、报酬纠纷案（ (2019)最高法知民终230号）中指出，职务发明报酬请求权的诉讼事先从被授予专利权的单位应当支付报酬且发明人、设计人知道或应当知道有权得到报酬时开始计算。需要指出的是，职务发明报酬有赖于职务发明成果的实施和和利用。职务发明专利的实施可能通过多种形式实现，例如，单位可能将专利使用于自身生产的产品，可能许可他人使用该职务发明专利，也有可能将该职务发明专利转让给他人等。实务中，需结合单位实施专利的具体方式、收益模式以及其他具体情况，综合判断诉讼时效的起算点。
对企业而言，构建权责清晰、兼具激励与操作性的职务发明奖酬制度，是规避法律风险、激发创新活力的关键。因此，企业应注重从以下几个方面完善知识产权管理制度：
第一，完善内部制度，通过民主程序制定明确且合理的奖励报酬标准，确保“约定优先”原则的有效适用；
第二，加强过程管理，尤其在集团内部权属转移时，明确支付义务并留存专利实施收益记录，以应对支付主体与专利无效后的报酬争议；
第三，履行主动告知与支付义务，这既是尊重发明人权益的体现，也是有效管理诉讼时效风险的重要手段。
